Alternde Arbeitnehmerschaft in Zeiten der Digitalisierung

Zu Risiken von Altersstereotypen und der Bedeutung des Lebensalters für die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien

von Pauline Bauermann und Carolin Dietz

Weltweit steigt die Anzahl an Personen mit einem Lebensalter über 65 Jahren, am stärksten wächst die Untergruppe der Personen über 80 Jahre (Czaja & Lee 2007). Aufgrund des demographischen Wandels verändert sich auch die Altersstruktur der Arbeitnehmerschaft in westlichen Industriestaaten, die Arbeitnehmerschaft wird insgesamt älter. Gleichzeitig sind Informations- und Computer‑Technologien aus Arbeit, Bildung, Kommunikation und Unterhaltung nicht mehr wegzudenken. Viele Mitarbeitende nutzen heutzutage Computer, um ihre Erwerbsarbeit auszuführen (Czaja & Hiltz, 2005). Technologie verspricht, die Lebensqualität und Unabhängigkeit von älteren Personen zu gewährleisten, z. B. durch Zugang zu Informationen und Serviceleistungen. Gleichzeitig zeigen sich Schwierigkeiten von älteren Personen bei der Adaption an neue Technologien und Systeme. Da sich Technologien zudem dynamisch weiterentwickeln, gibt es kontinuierliche Lernanforderungen bezüglich neuer Systeme (Czaja, 2005).

Bei Gestaltung von digitaler Arbeit ist es daher jetzt und in Zukunft notwendig, mögliche Unterschiede in Wahrnehmung von, Einstellungen gegenüber und Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK) in Abhängigkeit des Lebensalters zu berücksichtigen. Ein erster Schritt dabei ist die Sensitivierung für die Risiken von Altersstereotypen. Weiterhin können psychologische Theorien zum Altern hilfreich sein, zu verstehen, wie sich Fähigkeiten, Bedürfnisse und Verhalten über die Lebensspanne generell verändern. Diese Erkenntnisse können dann auf den konkreten Fall der IuK Nutzung übertragen werden, um Empfehlungen für die Praxis abzuleiten.

In diesem Beitrag widmen wir uns aus arbeitspsychologischer Sicht der Aufarbeitung des aktuellen Standes der Wissenschaft zu den genannten Themen. Des Weiteren möchten wir Sie auf unsere aktuelle Untersuchung zum Thema in der Kurzberichtreihe ZdA-Spotlights hinweisen.

Risiken von Altersstereotypen im Arbeitskontext

Bei der Betrachtung von alternden Mitarbeitenden wird oft auf altersbezogene Probleme fokussiert, statt Potenziale älterer Mitarbeitender hervorzuheben (Hertel & Zacher 2018). Es bestehen bestimmte Stereotype, die meist junge Mitarbeitende in Industrie-Ländern bevorzugen, während bei älteren Mitarbeitenden Assoziationen mit Leistungsabfall, körperlichem Abbau, Abhängigkeit von anderen und Kosten für die Gesellschaft bestehen (Staudinger, 2015; Hertel & Zacher, 2015). Werden diese Stereotype aber tatsächlich überprüft, stellt sich heraus, dass beinahe keines empirisch gezeigt werden kann.

Hertel & Zacher (2018) vermuten, dass Stereotype im Arbeitskontext auf Einschätzungen sehr alter Personen (>80 Jahre) beruhen, die sich dann auf die Einschätzung älterer Mitarbeitender auswirken. Ein weiterer Grund könnte sein, dass ältere Mitarbeitende Stereotype auf sich selbst anwenden und sich entsprechend eines bestehenden Altersstereotyps verhalten, wie bei einer selbst erfüllenden Prophezeiung (Staudinger, 2015). Diese selbst erfüllenden Prophezeiungen und Altersstereotype können dazu führen, dass ältere Mitarbeitende ihr Potenzial im Arbeitskontext nicht ausschöpfen (Staudinger, 2015). Die Reduktion von Altersstereotypen ist also dringend notwendig, da fast keine Vorurteile empirisch bestätigt werden konnten und Selbst-Stereotypisierung negative Folgen haben kann wie z. B. vermehrte Belastung und verminderte Arbeitsleistung (Hertel & Zacher, 2018).

Faktencheck

Was ist dran an Altersstereotypen?

Sind ältere Mitarbeitende generell weniger motiviert und haben größere Widerstände gegen Veränderungen? - Nein!

Ältere Mitarbeitende haben eine genauso hohe bzw. eine höhere Arbeitsmotivation als jüngere Mitarbeitende. Die gilt für intrinsische Motivation, Engagement und Eingebundenheit in die Arbeit (Hertel & Zacher, 2018). Allerdings gibt es einen Zusammenhang zwischen höherem Alter und niedrigerer Trainingsmotivation (Ng and Feldman, 2012). Eine mögliche Erklärung ist der Wechsel der Prioritäten weg von informationsbezogenen und hin zu emotionsbezogenen Zielen über die Lebensspanne (Carstensen, 2009). Bei positiver Einschätzung der betreffenden älteren Mitarbeitenden durch Vorgesetzte, ist der Zusammenhang zwischen Alter und abnehmender Trainingsmotivation jedoch weniger stark (Van Vianen, Dalhoeven, & De Pater, 2011). Außerdem zeigen ältere Mitarbeitende nicht mehr Widerstand bei Veränderung als Jüngere (Kunze, Boehm, & Bruch, 2013; Ng & Feldman, 2012).

Sind ältere Mitarbeitende generell weniger leistungsfähig? - Nein!

Variationen in Arbeitsleistung und emotionaler Resilienz sind unabhängig vom Alter (Ng & Feldman, 2008). Eine hohe Leistung älterer Mitarbeitender wird vor allem an komplexen Arbeitsplätzen durch deren Expertise und passende Arbeitsumgebung aufrechterhalten, die altersbezogene Abnahmen in fluider Intelligenz ausgleicht (Hertel & Zacher, 2018). Die Arbeitsleistung älterer Mitarbeitender nimmt dagegen an Arbeitsplätzen ab, die hohe Anforderungen stellen und wenig Kontrolle bieten (Müller et al., 2015).

Haben ältere und jüngere Mitarbeitende die gleichen Bedürfnisse? - Nein!

Ältere Mitarbeitende schätzen große Handlungsspielräume, um ihr kristallines Wissen am Arbeitsplatz adaptiv zu nutzen. Anderen zu helfen und Erfahrung weiterzugeben wirkt sich vor allem für ältere Mitarbeitende positiv aus (Hertel & Zacher, 2018).

Veränderungen über die Lebensspanne

Die Zwei-Komponenten Theorie der Intelligenz (Cattell, 1943)

geht davon aus, dass es fluide und kristalline Intelligenz gibt. Bei der fluiden Intelligenz stehen Arbeitsgedächtnis, abstraktes Denken und Problemlösung im Vordergrund; dieser Aspekt der kognitiven Fähigkeiten nimmt bis ins frühe Erwachsenenalter zu und danach langsam wieder ab. Im Gegensatz dazu nimmt die kristalline Intelligenz im Verlauf des Lebens immer weiter zu. Zu ihr zählen generelles Wissen, Wortschatz und sprachliches Verständnis.

Empirische Studien zeigen jedoch, dass die Abnahme von fluider Intelligenz später im Leben beginnt als angenommen und sehr unterschiedliche, individuelle Verläufe zeigt (Schaie, 2013).

Die Sozioemotionale Selektivitätstheorie (SST) von Carstensen (2006)

erklärt Unterschiede in Verhaltensweisen anhand von Veränderungen in Zielprioritäten über die Lebensspanne. Dabei steht die subjektive Wahrnehmung von verbleibender Lebenszeit im Vordergrund. Je nach Zeitperspektive werden Ziele und Prioritäten gewählt: Bei einer offenen Zeitperspektive sind Ziele der Informationssuche (Lernorientierung) und Erweiterung von sozialen Netzwerken im Fokus. Bei begrenzter Zeitperspektive dagegen werden Ziele von emotionalem Wohlbefinden priorisiert und Personen fokussieren sich auf die Gegenwart statt auf die Zukunft (Carstensen, Isaacowitz, & Charles, 1999).

Die Sozioemotionale Selektivitätstheorie kann auch unabhängig vom chronologischen Alter in verschiedenen Kontexten angewandt werden, so auch bezüglich der verbleibenden Zeit in einem bestimmten Job (Zacher & Frese, 2009).

Das Selektion-Optimierung-Kompensation-Modell (SOK) von Baltes und Baltes (1990)

beschreibt die Veränderung von Strategien über die Lebensspanne, um mit veränderten biologischen Ressourcen und soziokulturellen Möglichkeiten umzugehen. Mit dem Alter sollten aufgrund abnehmender Ressourcen verstärkt Strategien von Selektion, Optimierung und Kompensation genutzt werden.

Ein Beispiel für Selektion wäre, wenn eine ältere Person in einem Team vor allem die Aufgaben übernimmt, in welchen sie die meiste Expertise besitzt (Auswahl bestimmter Ziele), anstatt alle Aufgabenbereiche abzudecken. Eine Optimierung könnte sein, dass sich die Person bei schwierigen Aufgaben Rat aus ihrem beruflichen Netzwerk holt, das sie über ihr Berufsleben aufgebaut hat (Verbesserung von Ressourcen). Schließlich könnte eine Kompensationsstrategie sein, technische Hilfsmittel zur Bewältigung von Arbeitsaufgaben zu verwenden (Nutzung alternativer Mittel).

Basierend auf psychologischer Forschung wurden Theorien entwickelt, um Veränderungen von Menschen über die Lebensspanne zu erklären. Im Speziellen erklären die hier vorgestellten Theorien, warum sich Menschen altersabhängig in ihrer kognitiven Leistungsfähigkeit, den Zielsetzungen ihres Lebens und ihrer Strategiewahl im Umgang mit Ressourcen unterscheiden können. Dabei sind die Theorien als Annäherungen an die Lebenswirklichkeiten älterer Personen und nicht deterministisch zu verstehen. Die Theorien können aber helfen, Bedürfnisse und Herausforderungen von älteren Personen nachzuvollziehen und auf diese bei der Gestaltung von Guter Arbeit einzugehen.

In psychologischen Alterstheorien steht dabei die Wahrnehmung einer Person bezüglich ihres eigenen Alterns im Vordergrund (Hertel & Zacher, 2018). So kann es sein, dass sich eine Person kurz vor Renteneintritt noch jung fühlt und noch einmal das Bedürfnis nach einer beruflichen Veränderung hat, während eine Person kurz nach Berufseintritt sich bereits älter und reifer fühlt und das Bedürfnis nach mehr Verantwortung im Job hat. Eine ausschließliche Fokussierung auf das biologische Lebensalter sollte also vermieden werden.

Der Einfluss des Lebensalters auf die Nutzung von IuK

Aufgrund der beschriebenen generellen Veränderungen über die Lebensspanne können sich auch Unterschiede in Hinblick auf die Nutzung von IuK in Abhängigkeit des Lebensalters ergeben. Dabei spielen die wahrgenommene Einfachheit und die wahrgenommene Nützlichkeit der Technologie eine wichtige Rolle für die Absichten eine Technologie zu gebrauchen (und den späterem tatsächlichen Gebrauch; Venkatesh & Bala, 2008).

Nach dem Technologieakzeptanzmodell (TAM) von Venkatesh & Bala (2008) erklärt die wahrgenommene Einfachheit der Technologienutzung sowohl Zusammenhänge zwischen Alter und wahrgenommener Nützlichkeit sowie zwischen Alter und der Intention des Technologiegebrauchs. Studien zeigen, dass ältere Personen im Vergleich zu jüngeren Personen Technologiegebrauch als weniger einfach wahrnehmen, den Technologiegebrauch zudem auch als weniger nützlich bewerten und ihre Intention zum Technologiegebrauch geringer ausfällt als die von jüngeren Personen (Hauk et al., 2018).

Wie kann das erklärt werden und trifft dies auf alle Technologien zu?

Einfachheit des Technologiegebrauchs: Die wahrgenommene Einfachheit der Technologienutzung könnte durch die Abnahme von kognitiven und physischen Fähigkeiten mit steigendem Alter negativ beeinflusst sein (Morris & Venkatesh, 2000). Beim Erlernen neuer Technologien benötigt eine Person fluide kognitive Fähigkeiten (Beier & Ackerman, 2005). Aufgrund der abnehmenden fluiden Fähigkeiten mit dem Alter (Salthouse, 1990) wird es für ältere Erwachsene weniger einfach, neue technologiebezogene Fähigkeiten und komplexe Bedienungsanweisungen zu erlernen. Außerdem lassen Sehschärfe und Kontrastsensitivität der Augen ab einem Alter von 40 bis 50 Jahren nach (Crassini, Brown, & Bowman, 1988). Das kann dazu führen, dass ältere Erwachsene den Gebrauch von Technologien weniger einfach einschätzen (Morris & Venkatesh, 2000).

Nützlichkeit des Technologiegebrauchs: Ob eine Technologie als nützlich eingeschätzt wird, hängt davon ab, ob ein Bedürfnis zur Nutzung der Technologie vorliegt (McCreadie & Tinker, 2005). Hierbei spielt die Art der Technologie eine Rolle. Die meisten Technologien (Suchmaschinen fürs Internet, Technologien für Netzwerke) befriedigen Wachstums- und Wissensbedürfnisse. Nach der Sozioemotionale Selektivitätstheorie stehen bei älteren Personen jedoch soziale und emotional bedeutungsvolle Ziele im Vordergrund, sodass solche Technologien präferiert werden sollten, die diese Bedürfnisse erfüllen, z. B. Kommunikation und soziale Unterstützung über das Internet (Hauk et al., 2018).

Intentionen zum Technologiegebrach: Die Ergebnisse zeigen, dass Alter im Zusammenhang mit spezifischen Technologiewahrnehmungen steht und über diese einen relevanten Einfluss auf die Absicht zum Gebrauch spezifischer Technologien hat. Ältere Personen haben lediglich geringere Absichten eine Technologie zu gebrauchen, wenn die Technologie ihre Bedürfnisse nicht erfüllt, wie dies zum Beispiel bei wachstumsbezogenen Technologien der Fall sein könnte. Bei Informations- und Lerntechnologien für Arbeitsaufgaben zeigen ältere Erwachsene also weniger Intention zum Technologiegebrauch. Handelt es sich jedoch um Technologien, die soziale und emotionale Bedürfnisse befriedigen (Technologien zur Kommunikation), gibt es keine Unterschiede in den Intentionen des Technologiegebrauchs zwischen den Altersgruppen.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Aktuell beobachten wir das Altern der Arbeitnehmerschaft als auch eine zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt. Bei der Gestaltung von guter Arbeit können diese beiden Megatrends nicht isoliert betrachtet werden. Ein wichtiger erster Schritt ist das Hinterfragen von vorherrschenden Altersstereotypen und die Aufklärung über falsche Annahmen und deren Risiken in allen Altersgruppen. Ein weiterer Schritt ist eine alterssensitive Gestaltung von Arbeitstätigkeiten inklusive der Gestaltung spezifischer Technologien. Alterseffekte in Hinsicht auf die wahrgenommene Einfachheit des Technologiegebrauchs bestehen, sind aber moderat. Somit kann das vorherrschende Stereotyp von technikängstlichen älteren Erwachsenen nicht beibehalten werden (Hertel & Zacher, 2015). Es geht also eher darum, Gerätedesigns altersunabhängig zu gestalten und komplexe Bedienungsanleitungen zu vermeiden, um Personen unabhängig vom Alter die Interaktionen mit Systemen zu ermöglichen (Czaja & Lee, 2007).

  • Nutzen Sie Strategien (Selektion, Optimierung und Kompensation) zur Bewältigung Ihrer Tätigkeit.
    • Falls möglich, wählen und priorisieren Sie Aufgaben und Ziele, in welchen Sie die meiste Expertise besitzen, anstatt möglichst viele Aufgabenbereiche abzudecken.
    • Nutzen Sie Ihre Ressourcen – holen Sie sich also bei kniffligen Aufgaben zeitnah Unterstützung aus Ihrem beruflichen Netzwerk, zum Beispiel Rat und Hilfe von Kolleg*innen oder vom technischen Support. Denken Sie auch an technische Geräte, Programme und andere Hilfsmittel, die Ihnen das Leben leichter machen.
    • Übung macht den Meister und die Meisterin! – Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, um Tätigkeiten ohne Druck zu üben.
  • Versuchen Sie Ihre Offenheit für Neues und Interesse am Lernen möglichst lang beizubehalten, auch bezüglich neuer Technologien. Besuchen Sie zum Beispiel regelmäßig Fortbildungen, tauschen Sie sich mit anderen Expert*innen Ihres Fachgebietes aus oder schmökern Sie durch die aktuelle Literatur. Zum Beispiel können Kommunikationsplattformen auch im privaten Kontext bzw. nach dem Renteneintritt nützlich sein.
  • Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, regelmäßig an Fortbildungen und Trainingsmaßnahmen (auch im Bereich der IuK-Nutzung) teilzunehmen.
  • Betrachten Sie die Potentiale Ihres Teams – Für welche Tätigkeiten kann welcher Mitarbeiter bzw. welche Mitarbeiterin am besten eingesetzt werden? Sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeitende profitieren beispielsweise, wenn es Möglichkeiten gibt, dass die Älteren ihre Expertise an die Jüngeren weitergeben können.
  • Schaffen Sie eine Teamatmosphäre, in der Unterschiede zwischen den Mitarbeitenden offen begegnet wird, diese respektiert und als Chance begriffen werden.
  • Nehmen Sie auch selbst regelmäßig an Fortbildungen teil – u. a. um auf dem aktuellen Stand zu Themen wie Digitalisierung und dem Management von Mitarbeitenden unterschiedlichen Alters zu bleiben.
  • Denken Sie Veränderungen Ihrer Mitarbeitenden über die Lebensspanne bei der Gestaltung von Tätigkeiten und Arbeitsplätzen mit.
    • Ältere Mitarbeitende profitieren vor allem von Handlungsspielräumen, durch die sie ihre Fähigkeiten vielfältig einsetzen können.
    • Während Aufgabenvielfalt wichtig ist, um Monotonie zu vermeiden, sollte es trotzdem Möglichkeiten für Mitarbeitende geben, auf spezifische Aufgaben zu fokussieren, die zu ihren Fähigkeiten passen.
    • Mitarbeitende jeder Lebensphase profitieren von einem gewissen Maß an zeitlichem und örtlichem Spielraum bei der Planung ihrer Tätigkeiten. In bestimmenden Phasen können solche Spielräume an Bedeutung zunehmen, zum Beispiel wenn vermehrte Arzttermine anstehen, Angehörige gepflegt werden oder körperliche Einschränkungen das Pendeln zur Arbeit erschweren.
    • Auch bei der ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes sollten Altersunterschiede berücksichtig werden. Hier kommt es zum Beispiel auf gute Beleuchtung und Vermeidung von Hintergrundgeräuschen an.
  • Denken Sie auch langfristig bei der Einführung von neuen Technologien. Setzen Sie auf Technologien, die Alterserscheinungen berücksichtigt. Wichtig sind zum Beispiel die Kontrastsensitivität und Größe von Displays und Bedienelementen.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Fortbildungen und Schulungen an.
    • In SOK-Trainingsmaßnahmen können Mitarbeitende geschult werden, Aufgaben besser entsprechend ihrer Fähigkeiten und Interessen auszuwählen.
    • Bei der Gestaltung der Maßnahmen für ältere Mitarbeitende sollte auf folgende Punkte geachtet werden: genügend Zeit und kleinere Gruppen einplanen, Lernen im eigenen Tempo ermöglichen und zu Fehlern während des Trainings ermutigen (Fehlermanagement-Training)
    • Technologiebasierte Schulungen sollten gut strukturiert sein, Feedback und adaptive Unterstützung bereitstellen sowie eine benutzerfreundliche und konsistente Benutzeroberfläche haben.

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