Gute Arbeit und Beteiligung

Gute Arbeit hat wichtige Funktionen für ein erfülltes Leben. Mittlerweile besteht gesichertes Wissen dazu, welche Charakteristika Gute Arbeit ausmachen, das heißt, wann Arbeit nicht nur ausführbar, schädigungs- und beeinträchtigungfrei ist, sondern auch persönlichkeitsförderlich. Diese Charakteristika leiten sich aus menschlichen Bedüfnissen nach beispielsweise Autonomie, Gemeinschaft und Kompetenzerleben ab.

Für spezifische Tätigkeiten gilt es jeweils zu definieren, wie diese Charakteristika realisiert werden können. Arbeitswissenschaftliche Modelle können helfen, Gute Arbeit fördernde und behindernde Faktoren zu identifizieren und ihre Wirkweise zu verstehen. Dieses kausale Verständnis bildet die Grundlage fundierter Intervention und erlaubt, Interventionen auf ihre Wirksamkeit hin zu evaluieren.

Das Verständnis, was Gute Arbeit ausmacht, ist jedoch immer nur eine Momentaufnahme. Bestehende Modelle Guter Arbeit müssen angepasst werden an sich verändernde Arbeits- und Lebenswelten. Bei diesem Fortschreiten ist es sinnvoll, bestehende Modelle weiterzuentwickeln und existierendes Wissen zu nutzen.

Die folgende Abbildung zeigt den Prozess der Gestaltung guter Arbeit, der ein Zusammenspiel der Vorgaben des Managements bzw. der Organisation, dem individuellen Gestaltungshandeln der Arbeitenden und gemeinsamen Aushandlungsprozessen von Vorgesetzten und Mitarbeiter(inne)n darstellt. Die Links führen Sie zu den entsprechenden Seiten des Wissenspools, auf denen Sie weitere Informationen erhalten.

Das Management einer Organisation trifft Entscheidungen hinsichtlich des Zuschnitts von Arbeitsaufgaben und deren Inhalten, zu Formen der Arbeitsorganisation und dazu, wann und wie Änderungen in diesen Parametern vorgenommen werden. Führungskräfte sollten sich bei dieser sog. Arbeitsgestaltung an Kriterien guter Arbeit orientieren. Für das ZdA ist das Zusammenspiel von Informationstechnologien und guter Arbeit von besonderem Interesse.

 

Vorgaben durch das Management werden oft nicht 1:1 in die tägliche Praxis der Arbeitenden übertragen. In einem Aushandlungsprozess werden Vorgaben zur Arbeitsgestaltung durch das Management und Strategien der individuellen Arbeitsgestaltung durch die Mitarbeiter/innen selbst vermittelt. Wichtige Konzepte sind hierbei Mitarbeiter(innen)gespräche, der psychologische Vertrag und sog. I-deals.

 

Arbeitende gestalten ihre Arbeit in individueller Art und Weise mit, verfeinern, ergänzen oder ersetzen die Arbeitsgestaltung durch Vorgesetzte und die Organisation. Die individuelle Arbeitsgestaltung (sog. Job Crafting) beinhaltet die Art, wie Arbeitende Anforderungen bewältigen (u.a. Coping-Strategien, Resilienz), Ressourcen nutzen und mangelnde Ressourcen ausgleichen (u.a. Selbstmanagement, SOK) und Herausforderungen (z.B. ständige Erreichbarkeit) gegenübertreten (u.a. proaktives Arbeitsverhalten).